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    行業(yè)新聞


    金三銀四招聘季,充分運(yùn)用面試的三大寶典!

    [ 信息發(fā)布:本站 | 發(fā)布時(shí)間:2022-02-21 | 瀏覽:1235次 ]

    企業(yè)的興衰,關(guān)鍵在人,企業(yè)能否發(fā)展,在很大程度上取決于是否具有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。
    招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān),對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。
    招聘面試過程就像是一次相親,應(yīng)聘者希望找到一個(gè)能夠了解自己優(yōu)點(diǎn)的老板,用人單位則希望能找到優(yōu)秀的合作伙伴。
    那么,如何通過面試給企業(yè)吸納優(yōu)秀人才,可以從以下兩點(diǎn)入手。

    充分運(yùn)用面試的三大寶典
    1、面試過程中選擇合適的提問方式

    總結(jié):
    根據(jù)不同類型的面試者,選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?,先易后難循序漸進(jìn)。
    善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展,必要時(shí)可以聲東擊西,通過面試準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合、結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合的方法來全面考察候選人的真實(shí)情況。

    2、面試過程中觀察候選人四大原則性
    (1)目的性原則—面試官事先明確面試的目的、面試的問題以及觀察的和評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵點(diǎn)在于候選人的觀察應(yīng)該圍繞面試的目的進(jìn)行。
    (2)客觀性原則—面試官不要帶任何主觀意志,一切都應(yīng)實(shí)事求是,從候選人的實(shí)際的行為表現(xiàn)出發(fā);關(guān)鍵點(diǎn)在于選擇帶有顯性的外部特征為觀察的基礎(chǔ),不要去想象和猜測(cè)候選人的行為。
    (3)全面性原則—面試官應(yīng)多方面去觀察把握候選人的素質(zhì)和能力,從整個(gè)行為反應(yīng)中去系統(tǒng)地、完整地評(píng)價(jià);關(guān)鍵點(diǎn)在于面試官一定要系統(tǒng)、全面地去觀察,不要受某一方面素質(zhì)和能力的影響。
    (4)典型性原則—面試官通過觀察候選人的本質(zhì)和能力行為表現(xiàn)來判斷候選人核心亮點(diǎn),同時(shí)需明確了解崗位的匹配程度。
    3、面試過程中針對(duì)應(yīng)聘人的類型運(yùn)用相應(yīng)的技巧
    (1)候選人為沉默緊張型(表現(xiàn)為少說話,并且說話很拘謹(jǐn))
    點(diǎn)頭、微笑,創(chuàng)造一種親近,輕松的氣氛,鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)講述自己的經(jīng)歷。
    言談中對(duì)應(yīng)聘人的某項(xiàng)工作表示誠懇的祝賀。例如:
    “王先生,你能將工作做得這么細(xì)致,我想你在這方面是能勝任工作的,你可以給我在提供另一個(gè)相關(guān)的事例嗎?”
    對(duì)應(yīng)聘人過去的不利的事例表示理解。例如:
    “我也有過類似的處境,我的上司不知道我怎樣的努力的工作,并且事情是多么的亂,我明白你的感覺?!?/span>
    (2)候選人為滔滔不絕型(表現(xiàn)為某一情況提供大量的事例試圖取悅面試官)
    有禮貌地打斷應(yīng)聘人,強(qiáng)調(diào)答案的簡(jiǎn)潔。例如:
    “很好,王先生,這恰好是我所需要了解的情況,很清楚。下面我們將討論另一個(gè)問題,由于時(shí)間關(guān)系,你只要告訴我事情是在怎樣的情況下采取怎樣的方法來處理,并取得了哪些成績(jī)就可以了。下面我們討論……”
    有禮貌地打斷候選人,轉(zhuǎn)變?cè)掝}。例如:
    “請(qǐng)?jiān)彺驍嘁幌拢銊偛盘岬搅?***的開發(fā)工作,我需要具體地了解這項(xiàng)工作,請(qǐng)簡(jiǎn)要地描述你開發(fā)最成功的一次經(jīng)歷?!?/span>
    (3)候選人為辭不達(dá)意型(表現(xiàn)為回答問題切不中要害)
    禮貌地打斷候選人,并暗示候選人你需要了解真正的問題是什么。例如:“因此,你負(fù)責(zé)給顧客發(fā)貨,我想稍后我會(huì)同你討論這個(gè)問題,但是現(xiàn)在,我想討論的是……”
    澄清誤解的問題和候選人的回答。例如:“王先生,可能剛才我的意思表達(dá)得不太清楚,其實(shí)我想重點(diǎn)了解一下……”
    (4)候選人為羅嗦型(表現(xiàn)在回答問題時(shí)邏輯性不強(qiáng),語序顛三倒四)禮貌地打斷候選人的話,暗示分步驟來回答問題。例如:
    “王先生,所有這些重要的問題,我們都可以討論,我想你如果按事情發(fā)生的原因、處理過程、處理結(jié)果三步驟來講可能會(huì)既清楚又節(jié)約時(shí)間,以便我能更好了解你的情況。”
    面試過程中需要避免的五種錯(cuò)誤角色
    事實(shí)發(fā)現(xiàn)者 理論家治療師 算命先生推銷員
    1、面試官充當(dāng)事實(shí)發(fā)現(xiàn)者角色
    這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者,是指面試全過程中面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上,如“原來公司有多少人”這類問題。
    這些面試問題的目的僅僅在于找到一些事實(shí),或者是對(duì)其簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn);

    這樣的提問只會(huì)控制求職者的反應(yīng),而無法將注意力放在他們的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征這些更重要的信息上,所獲得求職者的核心信息內(nèi)容非常少,不足以判斷候選人與崗位的匹配度。
    2、面試官充當(dāng)理論家角色
    與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反,這類面試官常常會(huì)詢問求職者做事的信念和價(jià)值觀,例如“你為什么會(huì)選擇我公司面試”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣才能把事情做好……”此類的問題。
    這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做,而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的面試結(jié)果是只得到了求職者做某件事情合理的解釋,而不是實(shí)際行為,這樣的面試提問局限性太大。
    3、面試官充當(dāng)治療師角色
    有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)問題,例如“請(qǐng)你告訴我……,你覺得……”之類的問題。
    他們喜歡對(duì)求職者的行為做出一些解釋或分析,而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的,因?yàn)楦杏X并不能說明求職者實(shí)際干了什么和能干什么,這種面試提問往往是浮于表面,不能挖掘出候選人更真實(shí)客觀的回答。
    4、面試官充當(dāng)算命先生角色
    這類面試官喜歡詢問求職者在未來情況下會(huì)做什么,例如“如果……,你會(huì)……?”這種情況下,對(duì)未來的設(shè)想都是無法得到驗(yàn)證的。
    聰明的求職者往往會(huì)說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西,因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng),即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候,后者會(huì)對(duì)前者產(chǎn)生好的印象,并把這種好的印象擴(kuò)大到求職者的其他方面,從而導(dǎo)致對(duì)求職者做出過高評(píng)價(jià)。
    5、面試官充當(dāng)推銷員角色
    有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同,就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。
    例如,“你難道不認(rèn)為這是最好的方法嗎?”諸如此類的問題。
    這樣的面試官喜歡用自己固有模式去衡量求職者,并會(huì)有意無意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者,其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法,而不是求職者的想法或觀點(diǎn),這是面試過程中常常會(huì)發(fā)生的暗示效應(yīng)。
    有些求職者在明白了面試官隱含的答案后,做出虛假的回答,導(dǎo)致面試官判斷候選人出現(xiàn)極大的偏差。
    寫在最后
    招聘面試選拔人才是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗫偨Y(jié)積累經(jīng)驗(yàn),希望以上的內(nèi)容分享可以給各位HR從業(yè)者帶來幫助,共勉!
    -end-
    招聘是個(gè)細(xì)節(jié)活兒,同時(shí)也是個(gè)技術(shù)活兒在你不注意的的細(xì)節(jié)里,隱藏著拉開招聘HR差距的專業(yè)技能。
    在招聘工作中,我們還遇到過這些問題:

    招聘渠道多樣,不知道各渠道的優(yōu)劣勢(shì),缺乏合理的渠道方案;


    身為面試官,技巧和經(jīng)驗(yàn)不足,不能對(duì)候選人做出準(zhǔn)確的判斷;


    積累了大量的招聘數(shù)據(jù),但缺少系統(tǒng)的梳理、總結(jié)和分析,匯報(bào)時(shí)也沒有清晰的數(shù)據(jù)和亮點(diǎn);

    ……

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